本文是《IT研发中心管理思路、策略和制度》专题的一部分。
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1 设计思路
参考业界主流做法，比如以腾讯、阿里的标准，这样做认可度和可理解性会比较好。另外，为了让岗位级别看起来更加高大上，让职员更满意，适当把各个级别拔高一点。
首先，将职位和职级分开，分成管理岗位 和 非管理岗位。
管理岗位的层级单独设置，以[M+数字]表示管理岗位级别，例如M1、M2、M5，最基层的管理岗位为M1，最高层的管理岗位为M10（10个层级通常够用了，即使阿里这样的大集团公司，10也基本够用，如果层级超过10，建议尽量扁平化）
除了管理岗位，其他绝大多数岗位都是专业岗位，以字母P代表（Professional），为了方便管理，P取值范围定为1~12（12级基本上够用了，即便一年升一级，也要12年，况且该职业的最高级，哪能是随随便便能达到的）。
专业岗位，按职业技能划分多个职业通道（序列），大类型有行政、财务、设计、运维、开发、运营、产品、科研等，每个大类下面通常又分2-3级子类，例如开发的二级分类有：后端、前端、移动端、数据、嵌入式、算法等，后端又有三级分类：Java、Go、C++、Python等。
一个没有任何职业能力的毕业生，可以从这些职业通道的任何一个从1级开始，修炼，打怪升级，直到千万年薪。如同一个完整的人生指引。横轴是X个职业通道，专业技能各不相同，纵轴是P个级别，技能水平各不同。
职业通道的多级分类没有限制，可以根据企业需求自由新增和修改。每个人都归属于某个比较具体的职业类型，类型是可以扩展的，甚至可以为某个人单独定制的，例如有些做业务的资深人员，原本是后端、测试或者产品背景，从专业角度上看可能算不上技术领域专家，但却是懂技术又精通业务的专家，所以我们可以单独定制一个高端职业类型叫“业务架构师”，起点就是P7；同样，我们有一类高端的技术人员，他们精通后端、前端、运维（服务器/网络/数据库），一专多能，或者多专多能，研发经验很丰富，但又不是管理岗位，放在M序列不合适，所以定义一个高端序列“技术架构师”比较合理。
不同的职业通道，有着不同的级别定义策略。腾讯那种固定4层，每层3个级别的方法不太可取，例如工程师序列，包括初级工程师、高级工程师、专家工程师等，硬生生的划为4层，而且每层3个级别不太好。另外，像工程师这样的序列，大多属于多人协作，到P6就能管理人了，而像研究员这样的偏个人作战的序列，到P6还只是个初级研究员，真正到P7或者P8才具备一定的管理属性。所以，级别是按序列划分，每个序列根据自身的职业特点，定义扁平的N（1~12）个级别。
注意，不是每个职业序列，都是从1级开始，最终到12级。根据职业特点，可以从1~8级的任意一级开始，从任意一级结束。不同序列的级别，存在一定的映射关系，相同级别应该尽量保持一致的重要性，且能和管理职位级别对应起来（后文列出了一个职位与职级的映射表）。注意，虽然不同序列的相同级别在设计时尽量保持一致重要性，但是每个序列有自己的薪酬体系和晋升难易度标准，比如有些序列P6已经被冠名为xx总监或者高级xx了，而另一个序列的P6可能还只是个初级xx，同级别不同序列薪酬体系也不一样。
2 职业通道（序列）
专业序列，取字母P表示（Professional）。
类似于大学里面，有教师和研究员两类：
大学教师的职称分为：助教、讲师、副教授和教授四种。
大学里面有专门的研究所，研究员分为：实习研究员、助理研究员、副研究员、研究员四种。
区别是：研究员没有教学任务只承担科研任务，教授既要承担教学任务又要从事科研工作。
研究员与教授都属于正高级职称，副研究员与副教授属于副高级职称。研究员和高级研究员是一个意思，都是正高职称。
在研究所里，通常领导或者是学术带头人才称之为研究员，高级研究员可以说相当于教授，副研究员也相当于是副教授级别。但是在研究所里，研究员都不用教授的职称。
研究员一般在研究所中，掌握着本学科领域内的国际国内最新进展，取得过高水平的研究成果，还要参与国家或单位的重要科研任务。通常研究所中的领导以及学术带头人是研究员的职称，作出贡献后可以被评选为院士。
2.2.1 工程师序列
工程师序列是一个大类，下面又分为二级、三级子类，比如开发、测试、运维、算法等。
综合多方面的总结和思考（见“设计思路”），工程师序列的职级定义如下：
初级工程师（P3）
中级工程师（P4）
高级工程师（P5）
资深工程师（P6）
专家工程师（P7）
高级专家工程师（P8）
资深专家工程师 / 总监（P9）
P10以上暂无，待后续有需要时再设置，通常在单个专业序列里面做到P9（资深专家/总监）已经算是专业的尽头了。再往上就是荣誉头衔了，比如：科学家（P10）、高级科学家（P11）、首席科学家/院士（P12），以及凸显元老地位的：杰出工程师（Distinguished Engineer）、合伙工程师（Fellow Engineer）等。P10以上的职级都为虚级、荣誉职级，因为他们通常为某领域的元老、领袖或技术带头人，职级不过是荣誉的象征，职级是虚衔，岗位才是实衔。
注意年限的限制，设计得是非常宽泛的（下限很低，是考虑到一些特别优秀的人才；上限很高，是为了兼顾用人需求和人才的特殊经历），下限是对这个岗位经验的要求，哪怕是天才，也需要长年的经验积累，而且这个下限已经比较低了，不能轻易松动和违背，如果要破格定级、升级，需要高两级的人保荐才行。
放宽年限的含义是：如果超过最大年限仍然未能达到下一级的水平时，拒绝聘用。例如，P6只招4年以上且15年以下的人，超过15年而不能达到P6以上水平，是成长性太低，不予聘用。
破格的例子：蒋凡，工作4年后创建了友盟，3年后被阿里收购，任阿里高级总监（M5/P10），目前已经是阿里副总裁，M6+的级别。之所以蒋凡升级这么快，是因为阿里集团CEO张勇（M9）的青睐。
容易破格晋升的职业通道包括但不限于：高端技术类，产品类，创意类，然后是普通技术类。
另外，众所周知，职级越往上升越困难，并且职级越高的岗位人数也越少（需求量也越少），所以，在P7及以上的岗位都会“卡关”：在不公开的政策里，有P6+、P7-、P7、P7+、P8-、P8、P8+、P9……每个级别有两个暗级，要从一个低的级别升到高的级别，比如从P6升到P7，需要先升到P6+然后下一次升级时才确定为P7，但是P6+工资已经跟P7-是一个范围了。同时，从外面招聘人才时，为了有足够吸引力，即便是跟公司现在P6+人员相当水平的人，也会按“P7-”来定岗，所以："-"是给招聘吸引人用的（为了给出的offer好看）。
虽然工程师序列的每一个子类型都使用尽量一致的职级名称（比如资深Java工程师、资深前端工程师、资深运维工程师），但不代表他们的定义和要求是一样的，每个序列都有独立的定义和考核要求。
部分序列的年限要求如下：
（后端开发/大数据开发/全栈开发） 工程师的职级定义如下：
初级工程师（P3） - （应届生或工作2年内）
中级工程师（P4） - （工作1年以上，最多放宽到5年）
高级工程师（P5） - （工作3年以上，最多放宽到8年）
资深工程师（P6） - （工作4年以上，最多放宽到15年）
专家工程师（P7） - （工作5年以上）
高级专家工程师（P8） - （工作6年以上）
资深专家工程师（P9） - （工作8年以上）
（前端UI/移动端UI/客户端UI开发/运维开发/测试开发/自动化测试）工程师的职级定义如下：
初级工程师（P3） - （应届生或工作2年内）
中级工程师（P4） - （工作1年以上，最多放宽到5年）
高级工程师（P5） - （工作3年以上，最多放宽到8年）
资深工程师（P6） - （工作5年以上，最多放宽到15年）
专家工程师（P7） - （工作7年以上）
高级专家工程师（P8） - （工作10年以上）
资深专家工程师（P9） - （工作12年以上）
说明：主要工作是UI开发时，积累的知识面相对来说要窄一些，但是如果有更长时间的积累，知识也会逐渐丰富形成一样高的壁垒，晋升到专家序列。
（系统运维/网络运维/服务器运维/安全）工程师的职级定义如下：
初级工程师（P3） - （应届生或工作3年内）
中级工程师（P4） - （工作1年以上，最多放宽到5年）
高级工程师（P5） - （工作3年以上，最多放宽到8年）
资深工程师（P6） - （工作5年以上，最多放宽到15年）
专家工程师（P7） - （工作7年以上）
高级专家工程师（P8） - （工作10年以上）
资深专家工程师（P9） - （工作12年以上）
（应用测试）工程师的职级定义如下：
初级工程师（P3） - （应届生或工作3年内）
中级工程师（P4） - （工作2年以上，最多放宽到8年）
高级工程师（P5） - （工作4年以上，最多放宽到10年）
资深工程师（P6） - （工作7年以上，最多放宽到15年）
专家工程师（P7） - （工作10年以上）
高级专家工程师（P8） - （工作12年以上）
资深专家工程师（P9） - （工作15年以上）
2.2.2 设计师序列
设计师序列的职级定义如下（以UI平面设计为例）：
初级设计师（P3） - （应届生或工作3年内）
中级设计师（P4） - （工作1年以上，最多放宽到6年）
高级设计师（P5） - （工作3年以上，最多放宽到10年）
资深设计师（P6） - （工作5年以上，最多放宽到15年）
主任设计师（P7） - （工作7年以上）
首席设计师（P8） - （工作10年以上）
设计总监（P9） - （工作15年以上）
说明：以软件研发为主的公司，一般来说没有设计总监，可能有主任设计师或者首席设计师。
2.2.3 产品序列
产品序列，也取字母P表示。
综合多方面的总结和思考，产品序列的职级定义如下：
初级产品经理（P3） - （应届生或工作3年内）
中级产品经理（P4） - （工作2年以上，最多放宽到6年）
高级产品经理（P5） - （工作4年以上，最多放宽到12年）
资深产品经理（P6） - （工作5年以上，最多放宽到20年）
产品专家（P7） - （工作7年以上）
高级产品专家（P8） - （工作10年以上）
资深产品专家（P9） - （工作12年以上）
说明：产品序列和工程师序列的不同点在于，产品的需求人数远远小于工程师人数，通常是1:10甚至更高，这就对产品经理提出了更高的要求和期望，产品经理的入门门槛不高，但是真正要成为合格甚至独当一面产品经理的周期较长，所以大部分产品经理集中在P5~P7之间，P8和P9是凤毛麟角，一般中小公司只有一两个人属于P8/9，再往上的话要么是合伙人、要么就是副总（VP）甚至CEO了。
2.2.4 研究员序列
研究员序列的职级定义如下：
P5 助理研究员 - （应届生或工作2年内，一般硕士、博士）
P6 初级研究员 - （博士毕业生，或硕士工作2~8年）
P7 副研究员 - （博士工作2年以上，或硕士工作4年以上）
P8 研究员 - （博士工作3年以上，或硕士工作5年以上）
P9 高级研究员 - （博士工作5年以上，或硕士工作8年以上）
P10 科学家(资深研究员) - （博士工作8年以上，或硕士工作10年以上）
P11 高级科学家
P12 首席科学家、院士
说明：研究员序列和工程师序列的不同点在于，一个非常优秀的工程师要达到P6也要4年以上的时间，经验积累和团队协作很重要；而比较优秀的博士毕业生就能达到P6，更注重的是基础知识、研究能力和创新能力。
2.2.4 架构序列（高端）
（技术）架构师如下：
架构师（P8） - （工作6年以上）
高级架构师(任职：总监)（P9） - （工作8年以上）
资深架构师(任职：高级总监)（P10） - （工作10年以上）
首席架构师(任职：技术VP、CTO)（P11）- （工作12年以上）
（业务）架构师如下：
架构师（P8） - （工作8年以上）
高级架构师(任职：总监)（P9） - （工作10年以上）
资深架构师(任职：高级总监)（P10） - （工作13年以上）
首席架构师(任职：技术VP、CTO)（P11）- （工作15年以上）
说明：技术架构相对业务架构来说，技术要难一些，做业务方向，由于技术含量要低一些，所以需要更长时间的积累才能达到与技术架构专家相同的市场竞争力。
（其他专业：运维、测试、产品等）架构师如下：
（运维、测试等）架构师（P8）
（运维、测试、产品、安全等）总监（P9）
2.2.5 管理序列
管理序列，由于其特殊性，取字母M表示。
管理序列的职级定义如下：
1、中小公司
M1=主管（P6）
M2=经理（P7）
M3=高级经理（=P8=高级专家，架构师）
M4=总监（=P9=资深专家，高级架构师）
M5=公司副总(VP)（=P10=资深架构师，高级总监）
M6=常务副总/高级副总(SVP)、COO、CTO（=P11=首席架构师）
M7=公司总经理/总裁 (CEO)（P12）
M8=董事长/董事总经理（可以没有）
2、集团公司
M1=主管（P6）
M2=经理（P7）
M3=高级经理（P8=高级专家，架构师，研究员）
M4=总监（P9=资深专家，高级架构师，高级研究员）
M5=高级总监 - （事业部/分子公司）副总经理/副总裁（P10=资深架构师，科学家）
M6=集团副总裁VP -（事业部/分子公司）总经理/总裁（P11=首席架构师，高级科学家）
M7=高级副总裁SVP（P12=技术合伙人，院士、首席科学家）
M7~8=CXO
M8~9=CEO
M10=董事长
2.3 职级评定策略
职级评定需要解决两个重难点问题：
1、职级对人才是否有吸引力？
2、职级对新老员工是否公平？
为解决以上问题，我们将每个级别，暗分为3档（不公开），
例如 P6-，P6，P6+，P7-，正常情况下 P7-工资等于P6+，
真正决定你是否能从P6升到P7的，是要看你能否升到P6+，只要能，正常情况下第二年必然到P7。
这样做的好处是：在公司很大很知名的时候，可以在不提高工资的情况下，以更高的职级来吸引人，或者在面试官无法给出更高职级的时候，可以用低一级但较高的工资招收人。另外，对老员工每个职级都有3个档位可以调节，更灵活。
2.4 各级别对应的薪酬
2017年重庆参考薪资（在重庆非常具有竞争力的）：
P3-初级工程师: 13万 （ 10~15万，10k*13）
- （点评：应届生，在重庆10~15万年薪，相当不错）
P4-中级工程师: 20万（15~23万，15k*13）
- （点评：工作两年的工程师，12~16k，很有吸引力）
P5-高级工程师: 26万（22~30万，20k*13）
- （点评：工作四五年左右，核心开发，月薪20k，很有竞争力）
P6-资深工程师(系统架构师): 32万（28~36万，25k*13）
- （点评：工作五六年以上，项目经理，月薪25k，步入高薪行列）
P7-技术专家(初级架构): 40万（35~45万，30k*13）
- （点评：某领域专家，经验丰富或有天赋，准大神级人物，30k很优越了）
P8-架构师（大架构）: 48万（40~50万，35k*13）
- （点评：跨多领域专家、高手，有天赋且经验丰富，35k江湖小有名气）
P9-高级架构师（总监）: 58万（52~60万，45k*13）
- （点评：从事总体架构多年，具备比较丰富的技术管理经验，4.5万月薪 奠定江湖地位）
P10-资深架构师（高级总监）: 70万（65~80万，54k*13）
- （点评：从事总体架构多年，具备丰富的技术管理和架构经验，5万多月薪 笑傲江湖）
M6 ~ M7：100万+（企业领军人物，总裁或CEO，大局为重，主帅风采，同企业共存亡）
P11~P12：100万+（职业领军人物，高级总监VP或CTO，主导公司最重要的专业体系）
数据来源：根据本人多年来在重庆本地中大公司的从业经验，以及丰富的社招和校招经验，结合当前的招聘信息总结得出，仅代表个人经验及阶段性调研情况。行情每年都在变，呈现震荡上升趋势，有低谷期，也有高峰。
2.5 职级的补充说明
保密原则：职级存在，但是不公开，而且是保密的。公开资料上显示岗位名称但是不会显示个人职位级别（如果没有岗位则显示职位名称，但是高级以下不显示“实习、助理、初级、中级”前缀，比如中级产品经理，就显示“产品经理”）。如果需要名片或者个人公开介绍需要一个Title时，需要提交OA申请一个临时的对外Title。
隐藏职级的初衷在于公司倡导自由、平等的沟通和工作环境，大家相互之间不比职级，比的是谁成果好、能力强。特别强调的隐藏“实习、助理、初级、中级”等前缀，其目的是让低职级员工不要觉得自己职位低。
同理，个人的公开信息处，不显示员工的学校 学历 年龄，无论学历高低、学校好坏、年龄大小，都不应该成为别人对你的印象。