OKR实践经验笔记

OKR实践经验笔记


真实问题及解决方案

1、不是所有事情都能有清晰可衡量的指标和价值

换句话说,一个事情,做没做好我们不知道,因为没有证据和可衡量的指标;能产生多少价值我们也不知道,因为很难去评估。

比如你作为公司的首席架构师,需要在工作中时不时遇到事情或问题的时候,指导一下其他人,在一对一的沟通中、在评审会上、在分享会上都可以“现场教学”。这个事情,大概平均一周花费5个小时左右在指导和培养人员上面。这个事情值不值?值,在遇到事情的时候,教会别人怎么做,针对性很强,下次他们做事就会得到提高。但这事不一定是你的专职工作,而且也很难评估成效和价值(只能凭感觉)。


针对这种做没做好无法得知,产生价值多少也无法得知的事情,用OKR的传统理念是很难得到支持的。


解决方案:信任法则,拓宽OKR的边界——事情可以不设目标、不论价值,只要我们认为对的事情,只要去认真做了就行。例如,1月份我大概用了20个小时在员工的指导和培养上面,做了某某些事情,能说清楚(大概记录一下)就行。

(伯通OKR-1) 员工的指导和培养:只有大概的目标——让他们更好的工作,但无容易的衡量标准,也无具体的细节计划。就把这个OKR当做一种事项记录就行了。


因此,升华后的OKR工具,可以代替 备忘录和任务计划。


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