被啪啪打脸的人，却厚颜无耻。下面一帮人跪舔。这样的领导可恶吗，可恶。但最可恶是下面这帮跪舔的人。
为什么这么说？————被打脸，脸皮厚不承认，是可以理解的，识趣的人，会给领导面子，就简单提醒，不会为难，领导虽然不承认，至少也不会怎么反驳。但下面的狗腿子就不一样了，它们不分青红皂白，迎面扑来，因为领导的话对它们来说就是真理。
我想说的是：没有十全十美的人，承认自己不足，多听良言，多请贤助，远离无德无才之人，远离心思不纯之小人、恶人，并小心应付。
最近IT圈“阿里研究员赵海平面试王垠的事件”引起了很多人讨论。
王垠：网红，先后从清华、康纳尔主动博士退学而出名，被称为天才，但不是传统的程序员。（其博客http://www.yinwang.org/）
赵海平：前Facebook的超级程序员、第一个华人员工，HHVM for PHP的作者（类似JVM），HHVM是Facebook语言层面的基础。
事件始末：
王垠被内推到阿里面试P9，阿里找来了P10赵海平做面试官。 两人思路不一样，当场王垠就生气了，说你不应该问这些问题。 面试完被Pass之后，王垠又在微博撰文说阿里的面试官不尊重他。 后面，赵海平离开阿里去了头条，据说是赵海平是被领导批判了，绩效评了个差（阿里绩效分为三档：B3.75、C3.5、D3.25，赵得了一个D）
网上很多人，都倒向王垠，说阿里就是该整治一下，面试官架子太大。
然而，我深入研究后，发现了问题的本质。
首先说王垠这个人，我看了，的确有些特别，想必能力也比较突出，但有点心高气傲，别说是赵海平了，就是阿里合伙人多隆亲自面试他，估计都要被他喷。
然后说赵海平，典型程序员，比较钻技术，不管眼前是何方神圣，在他面前都是一个应聘者，自然要考察一些技术问题，来判断对方的实力。
面试细节：赵海平用了25分钟左右问具体工作细节，编译器方面，赵恰恰是这方面的专家，所以问的问题比较难，王垠答不上来。之后，还有20分钟左右聊了一些不该聊的问题，比如聊王垠的一篇博文”P vs NP”，王垠是这方面的专家，赵跟他扯不清，浪费时间。赵还顺口说了句，你写这些(文章)有什么意义呢，什么价值呢？看到他简历上有一年空档期，还开玩笑的问：你不需要挣钱的呀，富二代那种？
我只能说，赵海平面试了上千人，这次栽在王垠上，是因为赵面试时确实不够谨慎，容易被人抓住把柄、然后放大，也是因为他运气不好，遇到了王垠。而且“面试官被喷”，也迎合了大众情绪，所以在网上也容易发酵，很多人引申了一堆面试官的问题，比如爱装逼、优越感、不尊重人。
如果就是论事，不放大、不扩散，我挺能理解赵海平的，程序大神，但情商不够。作为面试官，也不是其他人说的优越感、不尊重人，他内心肯定不是这样的，只是不够注意面试的一些细节。
所以，我根据这个事件，来总结一些面试细节的注意事项：
核心事项：
面试官问一些比较难的问题，应聘者答不出来时，有些人会沮丧，有些人则会抱怨甚至愤怒：这是问的什么问题啊！
我也经历过，曾经有面试官问我，怎么设计一个传输协议，我说了一些理解（比如信息校验、编码），但好像没有get到面试官的意图，他再次提醒我，传输协议的结构怎样设计，比如怎么判断消息的结束。是的，面试官已经提醒得很清楚了，但我还是懂不起，因为我对这一块儿不熟悉。所以，我被面试官淘汰了。
这些年，我不断思考如何才能做好面试，怎么去认准合适的人、过滤掉不合适的人。虽然，我被打击过，但我还是认为，聊技术问题十分必要，但问问题不能太随意，需要根据应聘岗位精心设计。还有，每个人都有特长和短板，千万不能用自己的特长去考察别人的短板，一切问题，不能以自我为中心，而是以招聘岗位要求为核心。
如果问题没毛病，但是应聘者确实受打击了，怎么办？我认为是礼貌的给对方一条退路，放放水，假装给对方一线希望，算是安慰对方吧，这一丝的善意会让面试能愉快的结束，而不至于不欢而散。你就这样想吧，应聘者不是一个陌生人，而是你好朋友推荐的，你可以事后把他Pass，但现场还是要给人家一点面子的。
其他事项：
有些面试官喜欢在面试的前后或间隙，加一下开场白、调和语，而不是一上来就霹雳拍啦的问技术问题。这本来没什么毛病，但问题是，加的这些开场白、调和语，是否恰当。我们知道，有些情商较低的人，开口就让人跪，何况是在面试时让人跪频繁的跪，谁受得了。
所以，开场白、调和语，都需要一定的话术和技巧。其实，我觉得，可以提前设计好话术，不要随便说。另外，多余的话少说，开场白、调和语不要过多。
最近几年工资不怎么涨，房价却嗖嗖往上涨！以我这个地区为例，2013年套内单价9500，14年时降到9000，15年降到8000，16年底涨到1万，18年涨到1万5，20年初涨到1万8！我是14年买的，如今翻了一倍！16年大概10月份开始猛涨，据说是因为任职11年的老市长要调走了。这个市场是不是理智的？我当时买房是刚需，首付23万月供4000多，还是很有压力！那么现在的毕业生要想自己买房意味着什么？市区一套140万，首付45万，一年能存10万算不错了，至少得3年后才付得起首付，不然只能住郊区！富人越来越富，穷人越来越难翻身，靠工资难。
有的人，
你和他讲道理，他跟你谈情理；
你和他讲情理，他跟你谈规则；
你和他讲规则，他跟你谈原则；
你和他讲原则，他跟你谈政策；
你和他讲政策，他跟你谈权力；
……
说白了，我总在吃两个亏：一是吃口才不好的亏，二是吃力量不够的亏。
我就是个老实人，学不来狡猾。老实人怎么办？
近些年我总结了两个办法：一是努力赚钱，二是多交朋友。
具体来说，老实人比任何人都缺少安全感，所以归根到底是提高安全感，这是基础。
对此，我有过详细分析，参见《如何提高安全感》。
看一个公司的研发水平怎么样，看他们的办公系统信息化水平就知道了。
其实很早就有这个感受，这次新型肺炎导致全国都在家办公，更能看出各公司的差距。
像阿里这样的大技术公司，各种办公系统，都有强大研发团队自己开发。
我曾经在航信，那一套办公体系，用得还真顺手。围绕OA这个体系，扩展出来很多实用功能。离开航信5年了，至今没遇过到用得这么舒服的办公系统。其实他们做得也很简单啊，就是综合性的OA+重要研发工具接入+薪酬自助管理+统一邮件交流+VPN远程接入。
但很多公司就是没有，公司正式发个文、发个制度，都不知道去哪里看，请个假都不知道去哪里提流程（即使有也很难用），研发工具可有可无、或不统一，薪酬自己查不到，得单独联系人资专员。交流工具也不统一，微信太弱，企业微信？没怎么用过，QQ半死不活，钉钉？比微信强，但为何消息搜索经常搜不到？这些工具，都不是企业级IM（比如国外的Slack，国内的贝洽）、沟通太零散，而且受国家监控，还不如以前用邮件，3年前的邮件，任何细节都能准确搜索出来，所有沟通有历史、有上下文，很清晰，文字可配图、可排版，对研发人员沟通很友好，而且与外部沟通一般也是邮件，所以内外沟通不会存在跳跃感。邮件主要弱点就是不能语音和视频会议，不过，这种特殊需求，完全可以选择第三方工具嘛。当然，如果能用企业级专用IM，比如Slack、贝洽之类的，也许能够替代邮件（前提是它们已内置了类似邮件的功能，而且可以扩展，与公司内部的研发工具集成）。
后面去猪八戒，他们那个自研的BOSS（运营支撑系统），感觉很强，文总的作品（凭借信息化建设的功劳，文总也深受朱老板的赏识）。不过BOSS毕竟是BOSS，非要混成综合办公系统，那也只是适合研发人员少的公司（猪八戒当时大部分的员工是运营）。以研发为主的公司，不会这样做。
作为总体架构师，我个人非常关心企业信息化建设，一个重视研发的公司，真的有非常非常多的办公系统、工具，我将之分成了三大类：
1、通用办公自动化和信息化平台/工具。比如OA，薪酬、考勤管理系统，流程审批系统，文件共享系统（FTP、云盘），工作和任务管理系统，文档协作平台，内部交流贴吧，VPN，企业邮件等等。
2、研发类通用平台/工具。比如，源代码和文件管理，CI/CD，云平台及相关组件，其他运维团队各种基础设施（公用中间件、配置中心、监控告警等），QA团队基础设施（自动化测试、代码扫描、Mock平台），等等。
3、研发类专用技术体系工具/平台。比如Java系的Maven仓库、Tomcat服务器，前端系的私有NPM仓库、PM2进程管理等等。
关于这些平台/工具的产品选型和建设思路，我博客里专门有两篇文章来说明：一篇是《研发中心基础设施建设》，另一篇《研发组织体系设计》。
第一次觉得 口才好也未必是好事，因为口才好的能自圆其说，甚至把方的说成圆的，而口才不好，至少不会颠倒是非。
口才好，如果不用在正义方，那就是歪理邪说，最麻烦的是，还舌战不过他。
作为听者，要能自己分析，去除干扰，把握重点。做为说者，要能加强话术，说话有条不紊，且平易近人，说到别人心里。
运维是保守派，架构是革新派。运维怕背锅，架构不怕背锅。这是好事，也是坏事。
我在数据中心待了两年多，深感工作的艰难。造成这种局面，主要是组织架构和上层因素。
实际上，在我的规划中，运维和架构是可以很好的合作，比如其中一个方法是，高度自动化，架构提供工具（监控、DevOps平台等），运维来管理、使用。
在之前的招聘中，我犯了一个巨大的错误：我只重视应聘者的技术能力，而忽略了其他方面。况且，我所在的公司，并不重视技术这一块，我后知后觉。责任心，说出来就是一个笑话，大家都是在尔虞我诈、争权夺利，谁真的在乎公司的利益。
所以，在这样的公司中，我面试时还把技术放在第一位，是严重的错误。倒是领导们很聪明，招人只招自己熟人（把以前的同事、朋友、下属都挖过来）和忠心的人，每个领导都在搞自己的派系和小团伙。甚至有人说，公司的最大BOSS，都是来养老的，干几年就换人，业绩也只管临时性的。
话不多说，就招聘这一块儿，能否招一个“正确的人”才是最终目标，而不是“技术能力”。针对不同的情况，这个“正确”的含义不尽相同。按我的想法，如果招的这个人是自己未来的同事，那么就看这个人的能力、人品和性格，缺一不可，作为有生杀大权的面试官，自己都要了解清楚，基础差一点没关系，可以培养，人品有问题，那完全是给自己挖坑。如果是帮其他与自己不太相关的部门招人，主要就是看这个人的人品和能力，能力不强求，能对齐公司内部的普遍水平就行，人品很关键，多给善良勤劳的人就业机会，说白了就是做好事。如果是招自己的下属，看重的是能力、人品，能力强、能做事就很关键，人品自然也不能差。
总结：可见，作为面试官，哪怕只是“技术面试官”，关注的也不仅仅只是技术。技术可能是其次，人品和综合素质反而是关键，后者你若不把关，还指望谁把关？指望HR和老板去把关吗？HR和老板那是他们的想法，而招进来的人却是和你息息相关的，甚至可能天天在你的面前。
我觉得我责任心太强了，尽替老板着想，杞人忧天，可能不太合适打工。或许我要尝试一下自己创业，自己做产品，这样我的想法和才华才能得到最大发挥。我已经决定了，离开小城市。别人都是从北上广深往家乡跑，而我是个另类，工作十年了，偏要离开家乡往北上广深跑。
增强在线可进化性（基础服务类产品）
就我个人而言，这几年来学到的最重要的一课，就是要永远保证一个流式数据平台的在线可进化性（online-evolvable）。
之前我曾经读到 Amazon CTO Werner Vogels 写过的一篇博客，里面就提到这一点，并且有一个精彩的比喻：搭建一个能够在不断产品升级过程中保证永远在线的数据架构，就像是驾驶着一架简单的单螺旋桨飞机起飞，然后在飞行过程中，不断换新零件和添加新引擎，直到最后升级成一架超大的空客飞机，这一切都必须在飞行中同步完成，并且坐在里面的乘客不能有任何感觉，其难度可想而知。
而关于一个流数据平台，对于在线可进化性这一点的需求尤甚：这里我也打一个比方，尽管没有 Vogels 的那样精彩——数据流就像是一个连接城市各个地区的高速公路，高速公路所连接的地方，比如一家超市、一家影院，或者一个居民小区，就如同一个企业里面大大小小的各种应用产品或者数据仓库，超市可以暂时歇业，影院可以暂时关门翻修，居民小区甚至也可以迁出人口夷平重建，就像是产品或者数据仓库都可以短暂下线升级维护。然而高速公路却很难彻底打断重搭，因为随时都有人要上路。更多时候，它只能一边继续完成输送车辆的任务，一边增设车道或者加盖匝道。就像是一个流数据平台本身，因为不会有一个零流量的时刻，所以所有的维护和升级都需要保证同步在线完成，而且期间最好没有任何用户可感知到的性能弱化或者服务差别。而在云环境下，后者显得更为重要。对于 Kafka 而言，如果一个用户没有一个安全稳定的升级路线的话，那么她就只能停留在最初的那个版本，再不会升级。
因此我们从很早以前开始注意保证在线升级的方便性，在这一次的 2.0.0 版本中，更多相关的属性被加了进来，比如 KIP-268、KIP-279、KIP-283 等等。