如何提高面试效率
2016年10月18日


先说一点题外话,如何看待面试,个人的观点如下:


观点1:  人(或者说 员工),可以创造公司的未来,也可以毁掉或拖累一个公司。

案例: 我曾经所在一个公司,面试做的非常糟糕,一面技术把控不严,二面领导又不过问具体技术,三面HR基本不控制,导致许多不合格的人进入公司,或者有很多能力与岗位不匹配的情况(不少高级员工能力还不如初级员工)。结果项目做得异常艰难。


观点2:  招人容易,辞退人难。

招人是可以自己掌控的,但是要辞退人就没那么容易,特别是正规企业。如果招人不慎,其实这些人留下的价值是不大的,管理成本也很高。无论是试用期辞退,还是正式员工辞退,都是比较麻烦的事情。


观点3:  广撒网,严筛选。

案例: 阿里的招聘网非常大,线上线下各种渠道,可以说是从全国各地网罗人才,基本采用远程电话面试,吸引的人多,但是面试仍然比较严谨,分很多轮,一二三四轮面试,交叉面试,甚至根据情况增加更多轮面试。HR方面也不能忽略,性格,交流能力,忠诚度,稳定性等也要考察。


观点4: 熟悉行情,结合自身需求,合理评判面试人的水平。

个人感觉:1)明白招聘需求,需要哪个层次的人,需要掌握哪些技术,需要什么样的工作经验,需不需要管理能力和沟通能力等。2)每个人的知识面和工作经验不一样,有些人可能某些方面知识弱一点甚至不达标,但是也要结合他的学习能力、工作能力等综合考虑,根据行业和公司情况来定级,不能因为小的问题而错过合格人才。实在拿不准,必要时可以增加一轮面试。


如何提高面试效率?

以下仅为个人的一些思路,


1、面试流程上,如果技术上,只有 一轮面试,那是比较危险的

个人感觉技术面至少应该有两轮才比较靠谱,由两个不同的面试官 独立面试 并独立打分。然后才是 领导终面,最终HR面,因为领导面试通常不太会考察技术能力,如果前面的技术面试放了水,面试者很有可能顺利通过领导面、HR面,进而入职。


如果流程上只有一轮技术面,怎么办? 这里我提出一种方案:


准备几套不同技术等级的题,比如 考察 初级、中级、高级Java/前端/测试工程师的题目。做完这套题之后,再由技术面试官面试。最终的面试结果根据题目得分,以及面试官评价综合评定。


2、如何缩短面试时间,在短时间内更全面或深入的考察面试者水平?


技术日新月异,就算是基础知识也有很多,IT工程师 需要掌握的基础知识和技能,往往很多,短时间内,如果是通过面对面提问、回答(一问一答),那么一个问题1~5分钟,有些面试者口水话也多,10个问题半个多小时就过去了,然而10个问题太少了,不足以全面的评价面试者的知识和能力水平所以说 现场一问一答这种面试方式,效率太低。只能说,某些技术特别差的,几分钟就能判断出。但是对于有一些技术功底的,某些知识掌握得不好,某些知识掌握得较好……要综合评判他的技术水平,确实花费时间会比较多。


建议还是通过做题来考察,一是可以更全面的考察,一个选择题或填空题10秒~1分钟,30分钟至少可以做30个题。二是出题,更有针对性,题目是预先准备好的,经过权衡和评估,根据知识的重要程度和难易程度,每个题的分数有权重;如果是面试官现场面试,随机性比较大,面试问题不一定合理。


3、如何出题,面试问题该有哪些范围?

面试题范围,可以由公司根据需要讨论得出,经过核心人员评审认可就行了。

但是出题有很多注意事项: 

1)题目要分难易度和重要程度,重要程度根据需求来定;难易度用来区分面试者的级别。

2)太常见的题目,不能直接从网上抄,因为许多应聘者会“背书”,有备而来,其实不能代表他的实际水平,遇到新的问题就蒙圈了。

3)题目应贴近公司的实际应用场景。

4)不能泄露题目,如果流传出去,下一个面试者就能轻松过关。所以说,题目不能拍照,更不能带走。做题时也不能上网查资料,建议做题时,面试官在一旁(可以干别的事情),等待30分钟,做完之后 面试官就接着面试。